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    績效考核總結八篇工作總結

    一年來,我時時處處不忘加強思想政治學習。嚴格要求自己,處處做同志們的表率,發揮模范帶頭作用。一年來,我從不因故...

    最近有網友問我,績效考核總結怎么寫?今天我來詳細為大家解說這個問題,在解說之前,我們先來認識一下寫績效考核總結的相關要領,其實寫績效考核總結思路很重要,如果沒有好的思路,那就很難寫。所以要寫好績效考核總結,必須要有好的思路,如果大家缺乏思路,可以先看一下相關范本,思路自然也就會有了,接下來,我們來看一下相關范本!

    績效考核總結(篇1)

    在這一年中,我時時處處以一名人民教師的標準嚴格要求自己,以創新教育方針為指導,以教好學生,讓學生全面發展為己任,踏踏實實,任勞任怨。為使今后更好地開展工作,總結經驗,吸取教訓,先將本人在這一年來的思想工作表現總結如下。

    一、思想上

    一年來,我時時處處不忘加強思想政治學習。嚴格要求自己,處處做同志們的表率,發揮模范帶頭作用。一年來,我從不因故請假,遲到,曠工。不怕苦,不怕累,總是以百倍的熱情投入到工作之中。

    二、工作上

    一年來,我服從學校領導的分配,認真完成學校交給的各項工作任務。在教學中,我虛心向老教師請教,認真鉆研新大綱、吃透教材,積極開拓教學思路,把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中,努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新等能力。另外,本人在搞好教學工作的同時,還很注重教學經驗的積累。發表教學論文1篇。

    在搞好工作的同時,我還不忘與同志們搞好團結,尊敬領導及同事,真誠的對待每一位同志。

    在這一年的工作中,我得到了學校領導,教師們及學生們的好評。但是,檢查起來,所存在的缺點毛病也是不少的,還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面:一是理論知識的學習還是欠缺,還存在有懶惰思想;二是工作雖然很努力,可是個人能力還有待提高,學生成績進步不是很快。今后,我一定在校領導及全體同志們的幫助下,加強學習,提高工作能力,使自己的思想和工作都能更上一個臺階!

    20xx年教師年度考核登記表個人總結

    一年以來,本人熱愛教育事業,熱愛黨,熱愛人民,認真貫徹落實黨的教育方針、政策,自覺遵守《教師法》,努力學習教育教學理論,結合當前的社會發展,教育改革的形勢以及學生的實際,努力提高自己的教研、教育、教學的能力。形成良好的師德,樹立良好的形象,思想端正,作風正派,服從領導,團結同志,關心學生。

    嚴格遵守國家法律和勞動紀律,不遲到、不早退、不曠工,愛崗敬業,勤奮工作,孜孜不倦,精益求精。

    在教學工作中,做到認真備課、上課,認真批改作業,對個別的差生,能悉心輔導,經常面批作業,找出知識的薄弱環節,及時進行補漏,力爭做到考試之后滿分,批改之后全對。教學中積極構建高效課堂,采用多提問,多檢查,及時疏導,及時反饋的形式,讓學生自主參與、合作探究。

    通過個人不懈的努力,課堂教學水平不斷提高,取得了顯著的教學效果,學生的`學習成績也大幅度地提高了,深受領導和學生家長和社會各界的好評

    盡管取得了一點成績,但是和優秀的教師比起來,還存在一定差距,今后我要不斷地挑戰自我,努力向上,再接再厲,埋頭苦干,爭取更大的進步。

    績效考核總結(篇2)

    半年來,公司實行員工績效考核管理機制,促進公司管理制度化、規范化、實現“內抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下,全體員工共同努力,半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式,各部門的服務質量有很大提升,得到業主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序,現將半年(六月份)績效考核工作進行總結、評析,提出整改意見,狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。

    一、確立工作重點、建立績效考核機制

    今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象,創造品牌企業、拓展壯大百佳安業務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來,通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據物業管理服務性企業的管理特點,制訂一套系統性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法,并由質檢辦、安防部、物業部主管、各服務處負責人組成績效考核小組,對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定,實行量化管理、分等級兌現績效工資,使績效考核工作得到落實、達到“內抓管理、外樹形象”的目標。

    二、考核管理到位、工作業績提升

    本部于六月份對下屬三個服務處多個崗亭的維序員的執勤情況x次檢查、巡查,被查人數x人次,通過查、看、聽,全公司xx位維序員總體情況良好,遵守公司規章制度、嚴格認真執勤站崗、維護了三個服務處小區的公共秩序、為業主提供優質服務、為公司樹立了良好的社會形象。

    1、通過半年績效考核的實施,全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求,維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。

    2、整體維序員遵守公司的規章制度,對照績效考核要求,嚴格執勤上崗。工作責任心強、敬業愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上,如B崗xx,他執勤認真嚴格、管理有方、建立業主聯系卡、車輛登記卡,及該小區的業主臺賬便于聯系和管理。B區后崗xx帶病堅持上班,他們兢兢業業的為業主服務、為公司爭光,貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。

    3、三控管理明顯提高,四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范,甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環節尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導,如xx使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細,基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導,一旦發現問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發現紕漏予以嚴肅批評教育,并扣分納入績效考核,由此,三控管理有明顯提高,杜絕了空缺現象。

    4、通過對崗亭臟、亂、差的專項治理,維序員積極配合行動,進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環境衛生的打掃,尤其是萬成各崗亭,他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創設一個整潔優美、溫馨、舒適的工作環境,真正樹立崗亭形象工程。

    5、對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌,半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識,明確績效考核的目標要求,他們各自崗位的任務重、專業性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節、滿足每個需求”做到業主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業主的求助或投訴,為業主排憂解難、提供優質的服務。

    三、分析原因、尋找差距、發現存在問題

    半年來,尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改,類似問題仍然發生。

    1、不遵守公司規章制度違章上崗的趨向嚴重化,經統計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次,其中最為嚴重的是xxA崗xx于6月份12日中午13:00—14:00公然離崗到會所睡午覺,被當場查實影響極壞,于當天下午就地辭退。xxA前崗xx于6月22日晚00:25—1:30在崗內地板上熟睡整整一個多小時,后被巡查人員叫醒,本月績效考核為丙級。除此,衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。

    2、三控管理雖取得一定的成績,但按照規范管理的標準要求還有一定的差距,主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練,記錄簡單化,二是個別維序員執勤不認真,車輛來往,物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次,大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區的財產安全造成很大隱患。

    3、從每月發生的類似問題,都是整而不改,反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監督不到位,不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格,說明我們的部門管理人員檢查不深入,不細致,平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據,憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀,不公平。致使績效考核競爭意識不高,效果欠佳。

    4、除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單,甚至空缺現象,如萬成和凱源的財務人員,不能準確反映自己的工作業績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿,工作作風疲沓,對業主的求助投訴拖拉。如xx業主xx的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事,業主把錢早已交給維序員xx并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝,造成業主追問xx,致使發生xx含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導,攻擊公司等不愉快事件。(xx被留隊察看,取消績效工資,定為不合格。)還有二次裝修監督管理、業主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確,我們跟蹤回訪xx業主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。

    四、抓整改,促落實,提效益

    1、建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作,明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題,尋查為什么每個月發生類似的問題,找出問題的關鍵和要點,逐項提出整改意見和整改辦法。

    2、要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程,把抓整改,抓落實,促效益作為一項中心工作來抓,尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度,深入一線巡查監督整改工作,對維序員上崗執勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。

    3、繼續做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導,不斷提高業務水平和操作方法,提高工作效率,把三控管理工作轉向規范化。

    4、進一步強化要求管理員要做好工作日記(每天六件事)以及各部門的機電工、二次裝修監督、業主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核,與年終獎勵直接掛鉤。

    績效考核總結(篇3)

    為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展,充分發揮績效管理工作得作用,結合實際情況,擬定近期績管理工作計劃,內容如下:

    一、制定計劃得依據和背景:

    (一)依據:本人11月2日入職以來,查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表,學習和掌握了公司相關考核制度,并于11月13日、11月16-17日,對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工,以及分(子)公司綜合部主任進行績效工作訪談,初步掌握公司績效管理工作得現狀,從中發現了一些問題。根據本人掌握得信息,制定近期績效工作計劃。

    (二)背景:公司考核工作已實施多年,形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式,近期內不宜對績效考核體系做重大調整,可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調。

    二、計劃得具體內容:

    (一)繼續深入績效工作訪談

    1、目標:11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管,本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談,繼續深入對公司績效考核工作現狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。

    2、實施方案:

    (1)提煉好訪談提綱,制定訪談方案,報部門領導審批。

    (2)訪談對象:工程總監、財務副總監、投資副總監、營銷總監助理(人員可適當調整)。

    (3)形成訪談報告,針對報告中提出得問題進行整改。

    (4)計劃實施時間:20xx年12月6、7日完成。

    (二)嚴格執行當前績效考核制度,認真、細致地完成績效考核工作

    1、針對工作計劃表填寫不規范等問題,制定工作計劃表填寫說明。

    (1)目標:作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。

    (2)做法:明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求,其中:

    ①“工作事項”得填寫必須依據員工崗位職責、《部門月度工作計劃表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據,部門負責人根據《部門月度工作計劃表》將部門工作任務進行分解和分配。如此制定工作事項,有利于個人工作目標和部門目標得實現,促進員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡明。

    ②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。

    ③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。

    ④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準,要求員工與部門負責人協商填寫。

    (3)計劃完成時間:20xx年12月7日。

    2、做好績效考核結果反饋

    (1)目標及依據:幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫,或描述含糊。有員工先簽字確認,再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數,這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議,肯定員工做得好得方面。必須認真填寫,重點突出。

    (2)做法:

    ①要求考核者必須在“綜合評述”欄中,對被考核者得表現進行描述,指出不足之處,肯定好得發面,并針對不足之處,提改進建議。

    ②對考核結果為不合格級別以下得人員,必須面談反饋,深入了解原因,幫助員工改進,促進員工進步。形成《面談記錄表》(表格另制)報人資部備案。

    ③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋,填寫《績效反饋面談記錄表》(表格另行制定),并與員工協商下季度工作總體要求及計劃,填寫《季度績效計劃表》(表格另

    行制定),明確季度重點工作目標和要求。

    (3)計劃完成時間:20xx年12月8日。

    3、其他要求:

    (1)目前公司部門和分(子)公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求,部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》,在沒有修改公司考核制度前,各單位必須嚴格執行。

    (2)員工制定工作計劃時,除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。于月初監督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作,使他們形成習慣。

    (3)認真統計考核結果,認真執行考核制度中關于考核結果得運用。

    4、開展培訓及制作樣表

    (1)將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分(子)公司月業務培訓內容之一,進行宣貫。

    (2)作為新員工入職培訓得內容之一。

    (3)以上各點提及得表格,均制作好樣板進行發布,作為參照。

    (4)計劃完成時間:部門業務培訓由部門制定計劃,新員工培訓根據公司入職培訓計劃要求。樣表制作12月2日前完成。

    (三)推動成立公司績效考核工作領導小組

    (一)目標:績效管理工作如果沒有高層領導、各單位得參與和支持,單靠人資部門得推動,是無法達到預期效果得??冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨绦袑用媸歉鞑块T和一線單位,人資部門負責績效管理日常工作得開展,負責改進和維護并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領導小組,使各單位主動參與績效考核工作,提高績效管理意識,從而促進公司績效管理工作得開展。

    (二)做法:

    1、領導小組得作用:監督和指導考核工作得開展,研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。

    2、成員建議由如下人員組成:

    建議組長由董事長兼任;建議常務副組長由總經理兼任;建議副組長由:財務總監、投資總監、工程總監、營銷副總監兼任;建議組員由各部門負責人組成??冃Э己斯ぷ鞒TO機構為人力資源部,日常工作由王國頌同志負責。

    3、分工:各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。并負責執行公司得績效管理制度及要求。

    4、開展考核工作發現問題需整改,或制定績效考核新方案,建議召開會議討論。

    5、具體方案制定時間:計劃20xx年12月10日前完成。

    (四)推動各部門、分(子)公司編制崗位說明書,制定和細化工作流程或工作程序(此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題)。

    1、目標和依據:績效考核必須依據部門職責和崗位工作職責。因此,要求明確各部門職責及各崗位工作職責,合理劃分管理權限和所需資源,制定和細化工作流程或工作程序,明確各工作考核標準(另:明確部門職責和崗位職責,還可以為人員需求提供依據)。

    2、做法:

    (1)此項工作必須由各部門、分(子)公司來完成,只有各部門、分(子)公司了解自身崗位設置得情況及工作程序。

    (2)編制部門工作職責,填寫《部門職責設置表》(表格另制),明確部門得職能、權限。

    (3)制作《現有崗位調查表》,要求各部門、分(子)公司按要求填寫,掌握公司現有崗位情況,確定現有崗位及將要設置得崗位。

    (4)制定崗位說明書模板及填寫說明,明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準(制作好樣板后供各單位參考,公司辦公室有較好得模板,可以參考)。

    (5)計劃完成時間:此項工作為基礎管理工作重要內容之一,是績效考核及人員需求得重要依據,從20xx年1月開始,考慮到節前各部門工作任務繁忙,建議節后1個月(20xx年3月31日前)內完成初稿。

    (五)開展20xx年年終考核工作。

    1、目得和依據:客觀考核員工一年得工作表現、工作業績,總結過去一年得工作,并對下年工作進行計劃,作為年終評優依據之一。

    2、做法:

    方案另行制定

    3、實施時間:20xx年1月。

    (六)開展好績效考核日常工作

    1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關于績效考核工作開展得要求,開展績效考核工作,包括:月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。

    2、績效管理工作遵循PDCA原則,沒有一成不變得管理方式,只有不斷地總結、積累,收集和完善各類績效管理數據,發現問題,不斷地整改,才能使績效工作發揮更大作用。

    三、綜述

    績效管理工作是一個系統性工作,必須循環漸進得推進,必須依靠全員參與,尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識,獲得更多得認可和支持,才能更好得推動公司績效管理工作。

    績效考核總結(篇4)

    20__年4月12日,第一季度部門及員工的績效考核全部結束。至此,我們公司20__年1月1日發布實施的部門及員工績效管理辦法已經運行了一個考核周期,完成一個PDCA循環,準備進入下一個PDCA循環。在兩個循環交替之機,人力資源管理部作為績效管理體系的建設者和維護者,對第一季度部門及員工績效管理辦法的運行情況進行總結。主要從以下三個方面進行總結:第一、部門及員工績效管理辦法的運行情況;第二、一些需要澄清的認識;第三、下一循環的改進建議。

    一、部門及員工績效管理辦法的運行情況

    好的改變

    與以往所采用的績效考核方式不同,本次績效考核體現出以下幾個新的特點:

    1、職位說明書得到有效的運用。職位說明書是績效管理的基礎,在正式頒布實施績效管理辦法之前,人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書,初步形成了職位管理體系。在績效管理辦法的運行過程中,管理者能夠借助職位說明書的幫助,從工作本身出發,與下屬進行溝通并確定考核目標。另外,在剛剛完成的定崗定編工作中,職位說明書也發揮了重要作用。對于這項工作我們需要做的是進一步加深對它的理解和運用,使之在人力資源管理的各項工作中更好地發揮效用,當職位工作出現新的變化,應及時與下屬協商修訂,保證其時效性。

    2、績效考核的目標與部門和員工的工作緊密聯系。新的績效管理辦法規定,管理者應與被考核者一起制定績效計劃,分管副總與部門經理一起確定部門的季度工作目標任務書,部門經理與員工一起確定員工的季度關鍵績效指標,對于這一點,管理者都能執行,并按要求制定了部門及員工的績效目標。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同,它保證了被考核者知道考核周期內自己要做的工作及工作標準,保證了管理者知道如何指導和監督被考核者把工作做的更好,保證了績效考核和本職工作緊密聯系,在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用。

    3、管理者和被考核者能通過協議的形式確認績效目標。在制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡的時候,分管副總能比較注意聽取部門經理的意見,與部門經理溝通,最終雙方簽字確認,達成一致;部門經理能比較注意聽取員工的意見,與員工溝通,最終雙方簽字確認,達成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見,激發了下屬的參與熱情,同時,把考核目標告訴員工,也對員工形成了一定的壓力,使他們必須主動思考如何做得更好的問題,這更有利于工作的組織和開展。

    4、考核結束后,管理者能及時與被考核者進行溝通,雙方簽字確認。在考核結束后,分管副總能及時與部門經理溝通,部門經理能及時與員工溝通,并在考核表上簽字確認。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內的績效表現,另一方面通過溝通,管理者指出考核周期內下屬沒有做好的工作,提出改進意見,爭取在下一考核周期做好,起到了改善績效的作用,使績效考核成為雙方探討進步和成功的一個機會。這也是新辦法所致力提倡的!

    5、一些部門和員工能按照考核目標的要求,主動檢查自己的工作的進展情況,在出現困難時,能主動向管理者尋求幫助,管理者也能根據下屬的考核目標檢查工作,在雙方的努力下,部門及員工的績效目標基本上都能在規定的時間期限內完成。

    二、存在的問題

    1、管理者沒有認真學習部門及員工績效管理辦法?;旧?,部門及員工績效管理辦法處于被束之高閣的狀態,很多管理者沒有認真學習,也不愿意學習,只是習慣性把發下來的《辦法》放入文件夾,就不再過問,比如績效管理的PDCA循環是什么,這樣簡單的問題,很多管理者都不能回答。這說明一些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足!

    2、管理者的觀念沒有根本性的轉變。很多管理者仍舊認為做績效管理就是做績效考核,做績效考核就是填寫表格,就是完成人力資源管理部的任務,而沒有把它當成自己職責內的工作,沒有把績效管理辦法作為自己進行高績效管理的平臺。所以,只有在人力資源管理部提醒或組織的時候,他們才想起績效管理這回事,如果人力資源管理部沒有提醒,或沒有組織,他們就很少關心績效管理。這是目前我公司在推行績效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉變,不熱愛績效管理,僅僅人力資源管理部熱愛,我公司的績效管理體系是沒有前途的!

    3、管理者被動應付。很多管理者不能深刻領悟部門績效管理辦法的內涵,只是把他們需要做的填表工作單獨抽出來,為填表而填表,要么趕在截止期限之前,要么需要人力資源管理部多次催促,他們才匆忙填寫表格,而不進行系統的思考和有效的規劃,只是認為填完表,交了差,就算完成了任務,就算是執行了績效管理辦法。這種思想導致我公司績效管理體系的運行狀態呈表面化、形式化。實際上,績效管理的價值在于管理者和員工之間的溝通,在于幫助員工改善績效,提高能力,而不在于儀式化的填表,表格的本身僅僅是溝通的一個工具,如果溝通工作沒有做好,表格填寫的再漂亮也是無益的!

    4、績效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績效指標,就不再關心,不再過問,在平時不和員工溝通績效指標的完成情況,反倒在考核的時候責怪員工很多工作沒有做好,使得績效考核成了秋后算賬的工具,這起不到任何作用!到考核的時候再去追究,只能給員工造成考核就是為了追究過錯的錯誤的印象!這將給我們的績效管理工作制造更_煩和障礙!如果管理者能在平時就績效指標與員工溝通,就能及時預見或發現員工績效中存在的問題,進而與員工一起想辦法解決問題,這樣既做好了工作,也提高了員工的能力,這也是最新績效管理辦法所提倡的!

    5、員工業績檔案沒有建立。3月27日,抽查了四個部門,其中有三個部門沒有為員工建立業績檔案,這也顯示了有些管理者對績效管理過程的忽視。

    6、工作標準制定的不夠清楚。在一些部門的季度工作目標任務書里,工作標準的描述不夠清楚,沒有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要達到什么要求、什么時間完成、責任人是誰等內容描述清楚,只是簡單幾個字,既無法準確理解,又無法準確考核。

    7、工作完成時間打擦邊球。比如很多部門把所有的工作都規定為1季度末,如果按通常理解,應該是3月31日,所有工作在一個截止時間完成,這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關鍵績效指標的時候,請合理安排工作時間,比如第一項工作規定1月18日前完成,第二項工作規定1月25日前完成,第三項工作規定2月21日前完成,等等。必須規定一個確切的日期,才能保證被考核的工作能被做得更好,否則,很多工作有可能被無限期拖延而不被覺察,這是管理者在未來的績效管理工作中需要加以改進的地方,希望能夠引起重視!

    8、工作標準偏低。在進行部門績效考核的時候,有一些部門的季度工作目標任務書完成的很輕松,似乎不需要費什么力氣就完成了,這就說明工作標準制定的偏低,沒有發揮很好的作用。我們進行績效管理的目的是為了改善績效、提高能力,如果每個季度每個部門都把已經演練了多年的日常事務性工作都列上,而不去做有效的規劃,不去追求高質量、高標準的話,那么我們的管理水平是很難提高的!員工的績效考核也是這個情況。我們并不是反對打高分,只是提倡適當給下屬提高一點標準,讓下屬跳一跳才能夠得著,而不是一直重復簡單的工作。不斷提高員工的工作標準,員工的能力才能逐步得到提高,公司的人力資源才能逐步形成競爭力,同時,不斷提高工作標準,對管理者的職業發展也是非常有利的!所以建議分管副總在與部門經理協商制定季度工作目標任務書、部門經理與員工協商制定關鍵績效指標管理卡的時候,在工作標準上要求得嚴格一些,盡量提高一點要求,以引導部門和員工去追求高績效!

    9、由于組織結構調整和人員定崗定編的原因,第一季度績效考核的結果沒有能夠得到及時的運用,沒有與工資等人事決策掛鉤!

    績效考核總結(篇5)

    以“調動全員積極性,提高勞動效率,增加經濟效益’為目標,體現“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式

    一、月工資考核細則:

    業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)100%×本月實際銷售額x?%軟性目標考核C的包括如下內容,根據當月完成情況,每項為0—5分,每l分折合?元考核工資,即50分折合?元。

    1、客戶檔案內容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細,單位電話主要負責人手機號碼準確,如有網站或電子郵箱,需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”客戶資料發生變更后,要保證在15日內調整登記表相應內容。

    2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關系卡中的內容,隨口能說客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂,最近業務進展和客戶見面時,能相互叫出對方的名字(客戶至少能隨口說出你是誰,代表的公司和所做的產品或者服務的名稱)

    3、每周最少拜訪客戶1—2次對于A類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。

    4、每周最少幫客戶做一件事,對于A類客戶,每周最少幫客戶一個忙,或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求,干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等,總之要每周,必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可是客戶個人的私事。

    5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務??蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產品服務,遇到要搞一些活動,客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

    6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產品動向與競爭對手活動。

    7、元旦春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節等客戶生日客戶公司的重大節日重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通,特別注意的是:問候時一定要署名(格式為“公司名稱個人姓名”)要讓客戶知道是誰在關心他.問候他避免發生發短信問候客戶時,客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

    8、日、周、月計劃總結各項目規范內容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

    9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。

    10、公司領導臨時交辦的其他工作。

    二、年終獎金的考核細剛:

    獎勵目的:鼓勵員工認真工作、穩定人心,長期合作,把自身的經濟收入個人發展與公司的長期發展目標相結合。

    獎勵辦法:

    1、獎金總額:當年總銷售額的5%,例如:當年完成總銷售1OO萬元則總獎金額度為1,000,000元x5x=50,000元。

    2、獎金發放對象:正式員工,手續齊全長期工作的員工。

    3、個人獎金的計算方法:當年個人工資總數/當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩定的工作,對于連續工作超過3個月的,獎金按照上列算武計算,不足3個月的,每少1個月,遞減10%。公司有權根據個人表現、在以上計算方法所得的個人應得獎金數額的基礎上,進行上下20%幅度以內的調整,調整后的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%

    4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起,至當年12月31日止。

    5、獎金的發放時間:次年1月1日以后開始核算,春節前10天左右發放。

    三、營銷目標值預計

    1)、第一個月,預計合作10家。

    2)、第二個月合作30家。

    3)、第三個月合作80家(第四個月起每個月以80家為基礎)。

    4)、前二個月做為營銷基礎鋪墊,預計第三個月后每個月每家介紹一個顧客,第三個月后理發店介紹來院為100—120人。

    績效考核總結(篇6)

    在過去的時間里,在局領導的關心和幫助下,在科室同事的支持下,無論是思想水平還是業務水平都有了一定的.進步,現將工作總結如下:

    一、加強政治思想學習。

    加強政治理論學習,是堅定理想信念、是保持奮發向上和與時俱進精神狀態的動力源泉。在過去的時間里,我自覺提高學習積極性,以積極的態度認真學習和領會黨的路線和各項方針政策,及時把思想認識統一到中央的精神上來,并以此指導個人的言行。樹立了“只為成功找方法,不為失敗找理由”的個人工作信念,端正態度,積極工作。

    二、完成本職崗位工作的情況。

    一是在日常工作中,協助分管局長處理機關日常政務和事務,負責重要會議的組織并落實會議決定事項的督辦;

    二是對全局公文進行管理,重要文件的起草、審核及政務信息、新聞宣傳、機要、保衛、保密、檔案、文印管理、接待信訪等工作進行監督;

    三是對全局政務公開工作負責實施和監督。對現代化建設和計算機網絡負責,對全局固定資產及車輛的使用、維修負責。在今后的工作中,我將繼續不斷學習、積極工作、一絲不茍,為我局工商行政管理工作的發展貢獻自己的力量。

    績效考核總結(篇7)

    在局領導的正確指導和科室同仁的支持和幫助下,在過去的時間里,自己的思想水平和業務能力都有了提高,現將過去一段時間的工作情況總結如下:

    一、積極學習,提高思想。

    在日常工作中,能夠有意識的不斷發現問題,通過學習和思考來解決問題,在這個過程中,不斷地提高自己,充實自己;在業余時間,主動關心國家大事,自覺閱讀相關書籍,不斷汲取有用的知識,擴大自己的.知識面,提高自己的思想水平。

    二、全力做好自己的本職工作。

    在工作中,能夠主動協助主任做好事務性的工作,對于辦公室用品的采購能夠做到購買計劃及時申報,辦公用品管理規范,爭取在滿足辦公需要的基礎上盡量節省開支;負責管理“四防安全”,在法定節假日之前,對全局各辦公室進行檢查,清理隱患,保證安全;負責機關衛生管理、協助主任組織會議、機關外聯;對機關用車進行協調、分配管理等。

    在未來的工作中,我還將繼續努力學習,見賢思齊,不斷充實自己,不斷提高自己,爭取將自己的本職工作做的更好。

    績效考核總結(篇8)

    1、績效管理不是額外的負擔。運行過程中,聽到一些管理者反映,績效管理成了一種負擔了。我認為,這種說法是不正確的。其實,績效管理并不是一個新增加的工作,而是工作方式的改變,它原本就是管理者的職責所在,只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統的要求。實際上,實施績效管理并不會給管理者造成負擔,相反,它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率,幫助員工提高能力,提升業績。

    2、績效管理不是人力資源管理部分派的任務??冃Ч芾眢w系是人力資源管理部發起設計并組織實施的,這表面上看,績效管理是人力資源管理部的工作,其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績效管理。這也是不正確的。我們在績效管理辦法里對各級管理者的職責都做了清晰的界定,績效管理工作并不是人力資源管理部一個部門的事情,而是全體員工的共同的事情,它并不是人力資源管理部分派給各個部門的工作任務,而是各級管理者必須認真做好的本職工作,它實際上是人力資源管理部為各級管理者提供的一個高效管理的平臺,管理者必須對這一點有一個正確的認識,真正把績效管理當成自己進行高效管理的一個平臺,公司的績效管理才能做的更好,走得更遠。

    3、做績效管理不是填寫表格。很多管理者認為做績效管理就是完成人力資源管理部規定填寫的表格,這也是不正確的。管理就是哲學加數學。哲學是一種戰略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界,數學只是哲學的副產品。缺乏哲學的數學只能是文字游戲。方法不當,只是多走彎路,影響速度而已,思想缺乏,則南轅北轍,永遠也到不了目的地。這里,我們的一些管理者在操作績效管理時就存在這個問題,填寫表格好比做數學題,而績效管理則是一種哲學思想,我們不能僅僅把績效管理理解成填寫表格,而忽略它的思想。就是說,績效管理并不只是一個填表的工作,它的核心內涵在于績效溝通、改善績效,如果僅僅完成表格,而不去做深入的溝通,不去輔導,那么,表格的填寫是沒有實質意義的??冃Э己吮砀駜H僅是績效溝通的工具而已!

    4、量化不是的評判標準。一些管理者在反映最新績效管理體系存在的問題的時候,經常把績效考核標準難以量化作為一個理由提出來。的確,績效考核標準的量化是個難題。那么,因為不能量化,所以放棄嗎?這顯然不是科學的態度。問一個問題,我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績效管理技能了,是一直在等待,還是主動學習提高呢?我想,既然績效管理是管理者的一項技能,管理者就有責任去主動學習、提高,比如閱讀績效管理技能方面的書籍。

    三、下一循環的改進建議

    1、繼續轉變觀念。很多管理者認為績效是人力資源管理部分配給各部門的任務,認為做績效管理就是填寫表格,而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺,沒有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個好的工具;認為是額外的負擔,而沒有把它視為提前的時間投資!這是管理者觀念的問題,需要進一步加強對績效管理辦法的理解,繼續學習《員工績效管理輔導手冊》,轉變觀念,從思想上和行動上把績效管理辦法落實到位!

    2、認真學習部門及員工績效管理辦法。當初,《辦法》下發的時候就專門組織了一場針對辦法的理解和運用的培訓,至今已經三個多月過去了,仍有很多管理者詢問如何考核,該使用什么工具的問題,這說明一些管理者對績效管理辦法的學習還很不夠,需要加強!請各位中層及以上管理者系統學習部門及員工績效管理辦法,人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學習情況的考試!

    3、請分管副總把績效管理的職責寫入部門經理的職位說明書??冃Ч芾硎枪芾碚叩穆氊熕?在很多部門經理的職位說明書里,沒有這一項工作職責,或者有,但不詳細。請各位分管副總檢查自己所分管的部門經理的職位說明書是否對這一項內容做出了詳細的規定,如果沒有,請補充修訂!

    這一職責應主要包括以下工作內容:a)制定部門年度關鍵績效指標及季度工作目標任務書;b)為員工制定職位說明書;c)為員工制定季度關鍵績效指標;d)與員工保持績效溝通;e)為員工建立業績檔案;

    f)按要求對員工進行績效考核;g)將考核結果反饋給員工;h)將考核結果應用到相關人事決策中;i)幫助員工制定改進計劃;j)對員工進行績效管理滿意度調查。

    4、把績效管理作為一項重要工作內容寫入部門季度工作目標任務書加以考核(這是導致績效管理辦法不能被有效執行的最重要的原因之一,也是解決此問題的關鍵所在!)。請分管副總對照檢查第一季度分管部門的工作目標任務書,看看是否已經把績效管理作為一項工作內容加以考核,如果沒有,請在組織制定第二季度部門工作目標任務書的時候加入這一部分內容。

    這一部分應主要包括:

    a)按照部門及員工績效管理辦法的時間和要求制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡;

    b)按照員工績效管理辦法的要求與員工進行績效溝通;

    c)按照員工績效管理辦法的要求為員工建立業績檔案;

    d)按照員工績效管理辦法的時間和要求對員工進行績效考核。

    5、在制定下屬績效考核目標的時候,注意適當提高要求,使績效目標起到引導員工追求高績效的作用!

    6、加強業績檔案的管理。各級管理者應在績效管理的過程中針對下屬的業績表現情況建立健全部門和員工的業績檔案。

    7、研究第一季度績效考核結果的運用辦法,把考核結果與相關人事決策緊密聯系起來,使考核結果得到有效的運用!

    結束語:績效管理不是一朝一夕的事情,更不是簡單的數字游戲,而是需要長期努力、不懈堅持的思想工程,希望企業能更多從績效管理的思想認識它、理解它、運用它,而不是僅僅當作填寫表格任務,這樣我們才能更好地運用績效管理的思想、方法和工具,幫助企業、經理和員工持續改進績效!

    通過以上范本,相信大家都有思路了,希望我們的分享,對您有幫助!

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